Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse können grossen Einfluss auf die berufliche Entwicklung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers haben. Sie dienen als Referenz und qualifizieren die Arbeitsleistung. Doch was ist ein gutes Arbeitszeugnis? Was muss darin enthalten sein? Und wann besteht ein Anspruch auf ein Zeugnis?

Wann kann ein Arbeitszeugnis verlangt werden?
Der Arbeitnehmer hat das Recht, jederzeit und ohne Begründung vom Arbeitgeber ein Zeug-nis zu verlangen. Schon während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann er ein sogenanntes Zwischenzeugnis anfordern.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht in der Regel während zehn Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Risiken eines zu langen Zuwartens trägt der Arbeitnehmer. So kann sich der Arbeitgeber nach personellen Wechseln bei den Vorgesetz-ten allenfalls darauf berufen, dass er dieses Zeugnis mangels Kenntnis der Leistungen nicht mehr erbringen kann.

Welche Elemente muss ein Arbeitszeugnis enthalten?
In einem Arbeitszeugnis müssen Tatsachen und Bewertungen in einer objektiven und wohlwollenden Art und Weise wiedergegeben werden. Die Sprache soll klar, das heisst unzweideutig und verständlich sein. Da ein Arbeitszeugnis der Wahrheit entsprechen muss, dürfen gegebenenfalls auch negative Eigenschaften erwähnt werden. Einmalige Vorfälle sollen jedoch nicht willkürlich aufgebauscht werden.
Stellt ein Arbeitgeber ein unrichtiges Zeugnis aus und erwächst daraus dem neuen Arbeitge-ber Schaden, kann dieser Schadenersatz einfordern.

Das Vollzeugnis
Das Vollzeugnis wird auch als qualifiziertes Zeugnis bezeichnet. Es gibt Auskunft über die Dau-er der Anstellung, die ausgeübte Funktion, die hauptsächlichen Aufgaben und die übertragenen Verantwortungen. Im Weiteren äussert es sich zu Leistung und Verhalten des Arbeit-nehmers. Fakultativ, jedoch üblich, ist die Erwähnung des Grundes für die

Vertragsauflösung.
Die Arbeitsbestätigung
Die Arbeitsbestätigung gibt ausschliesslich Auskunft über die Dauer der Anstellung und die ausgeübte Funktion. Sie ist nur bei sehr kurzfristigen Arbeitsverhältnissen sinnvoll, weil eine Arbeitsbestätigung so verstanden werden kann, dass der ausstellende Arbeitgeber mit Leistung und / oder Verhalten des Mitarbeiters nicht zufrieden war.

Das Zwischenzeugnis
Von einem Zwischenzeugnis spricht man, wenn der Arbeitnehmer in ungekündigtem Arbeits-verhältnis steht. Dieses unterscheidet sich von einem Vollzeugnis dadurch, dass es in der Gegenwartsform verfasst ist und den Beginn statt die Dauer des Arbeitsverhältnisses erwähnt. Ein Zwischenzeugnis kann im Hinblick auf eine Stellensuche wichtig sein. Häufig wird es zudem bei einem Wechsel des Vorgesetzten verlangt.
Was tun, wenn es Differenzen über den Zeugnisinhalt gibt?
Ist der Angestellte mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden, schlägt er am besten einen eigenen Text vor, der nach seiner Meinung der Leistung und dem Verhalten gerecht wird. Falls er mit dem Arbeitgeber keine Einigung erzielt, hat er das Recht, sich an das zuständige Arbeitsgericht zu wenden. Das Verfahren ist kostenlos

Welche Bedeutung haben die sogenannten „Codes“?
Ist, was nach Lob aussieht, in Wirklichkeit nun Tadel? Die Diskussion um Zeugniscodes kann
sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber verunsichern.
Eigentlich ist das Verwenden von „Geheimcodes“ beim Verfassen von Arbeitszeugnissen ge-setzeswidrig. Im Interesse aller Beteiligten liegen offene und klare Formulierungen, die Fehlin-terpretationen ausschliessen. Wichtig ist auch, was zwischen den Zeilen steht oder eben nicht steht, was fehlt und was betont wird. Wer zum Beispiel eine gute Arbeitsleistung erbracht hat, sollte darauf achten, dass dies im Zeugnis zum Ausdruck kommt.
Es sprechen sich immer mehr Personalverantwortliche gegen die Verwendung von Geheim-codes aus und deklarieren dies entsprechend im Arbeitszeugnis. Gleichwohl ist es wichtig, gewisse Codes zu kennen, damit nicht Formulierungen verwendet werden, deren Aussage-wert nach Code nicht der ursprünglichen Absicht entsprechen. Oft kennen sich nämlich Vor-gesetzte mit der Zeugnissprache ebenso wenig aus wie viele Arbeitnehmer.
Einige Beispiele von häufig verwendeten Formulierungen mit den entsprechenden Interpreta-tionen:

Formulierung
Interpretation
Er ist ein gewissenhafter Mitarbeiter.
Er arbeitete gewissenhaft, aber die Arbeitsleis-tung kann nicht überzeugen.
Sie bemühte sich, ihre Aufgaben so gut wie möglich zu erfüllen.
Ihre Leistungen befriedigten nicht. Es ging „har-zig“ mit ihr.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit ausgeführt.
Es handelt sich um zuverlässige Leistungen, die aber nur mit der Note 4 zu bewerten sind.
Sie hat die ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit ausgeführt.
Es handelt sich hier um eine gute Mitarbeiterin, die leistungsmässig regelmässig gut gearbeitet hat.
Sie hat alle Aufgaben ordnungsgemäss erledigt.
Sie zeigt keine Eigeninitiative.
Er war stets freundlich und aufmerksam.
Es handelt sich um einen angenehmen Mitar-beiter, der Teamfähigkeit zeigt.
Keine Bemerkungen über den Austritts-grund.
Es ist möglich, dass ihr gekündigt wurde.
Der Austritt erfolgte im gegenseitigen Ein-verständnis.
Man ist wahrscheinlich froh, dass der Mitarbeiter die Firma verlässt.
Der Austritt erfolgte auf eigenen Wunsch.
Ein normaler Austritt, der keine besonders grosse Lücke hinterlässt.
Der Austritt wird sehr bedauert.
Man verliert diese Mitarbeiterin nur ungern. Sie war tüchtig.

Für weitere Fragen rund um das Arbeitszeugnis wenden Sie sich an Ihren Berufsverband oder an eine unentgeltliche Rechtsberatungsstelle.

Literaturhinweise
Obligationenrecht Artikel 330a: Die gesetzlichen Grundlagen zum Arbeitszeugnis.
Edi Class, Sabine Class-Bischofberger: Das Arbeitszeugnis und seine “Geheimcodes“, 2000, Verlag SKV.
Redaktion Merkblätter / September 2004