Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund

Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden:
– Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
– Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
Zwingende Voraussetzung für die sofortige Auflösung eines Arbeitsvertrages ist, dass ein so genannt „wichtiger Grund“ vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht („jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann“; OR 337 Abs. 2).
Aufgrund des wichtigen Grundes bzw. der Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine fristlose Kündigung auch vor Stellenantritt, während der Probezeit, während Sperrzeiten (Militär, Krankheit, etc.), während der Schwangerschaft oder während der Ferien möglich.
Im Streitfall hat der Kündigende die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung zu beweisen, d.h. er muss das Vorliegen eines wichtigen Grundes belegen können. Die Frage nach dem „wichtigen Grund“ ist daher der zentrale Punkt aller arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bei fristlosen Kündigungen. Ob ein wichtiger Grund besteht, liegt im Ermessen des beurteilenden Richters; das Gesetz bestimmt den wichtigen Grund nicht näher. Die Gerichte legen den wichtigen Kündigungsgrund daher streng aus und haben so eine Kasuistik geschaffen, die heute als Grundlage der Rechtssprechung dient.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung
Folgende Voraussetzungen müssen nach OR 337 erfüllt sein, damit eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer rechtmässig ist:Unverzügliche (empfangsbedürftige) Kündigungserklärung, dass das Arbeitsverhältnis per sofort als aufgelöst gelteVorhandensein eines wichtigen GrundesUnzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhältnissesFristlose Entlassung durch den Arbeitgeber

Gemäss Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung eines Arbeitnehmers nur dann gerechtfertigt, wenn dieser entweder „besonders schwere Verfehlungen“ oder „weniger schwere Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt“ begangen hat.

Schwere Verfehlungen
Nur wenige Verfehlungen sind dermassen schwerwiegend, dass sie nach einmaligem Vorkommen und ohne vorhergehende Verwarnung eine fristlose Entlassung rechtfertigen.
Beispiele für besonders schwere Verfehlungen:Grobe Beschimpfungen oder Drohungen, Tätlichkeiten und sexuelle Übergriffe gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Kunden Diebstahl am Arbeitsplatz oder Veruntreuung von Firmengeldern Werkspionage / Verrat von Geschäftsgeheimnissen Annahme von Schmiergeldern Unzulässige Konkurrenzierung des ArbeitgebersVerwarnung bei weniger schweren Verfehlungen

Bei weniger schweren Verfehlungen setzt eine fristlose Entlassung voraus, dass sie wiederholt begangen wurden und zuvor eine Verwarnung an die Adresse des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde. Für die Verwarnung gelten klare Anforderungen – so muss diese verständlich und deutlich formuliert folgende Mitteilung enthalten:Die betreffenden Verfehlungen sind zu unterlassen.Vertragsverletzungen der bisher Art werden nicht mehr geduldet.Im Wiederholungsfalle ist mit einer fristlosen Entlassung zu rechnen.Beispiele für weniger schwere Verfehlungen, die im Wiederholungsfall und nach Verwarnung eine fristlose Entlassung rechtfertigen:beharrliche Arbeitsverweigerung wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben; „Blaumachen“ eigenmächtiger Ferienbezug trotz klarer Weisung regelmässiges zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz Missachtung von Arbeitgeberweisungen Missbrauch von Kommunikationsmitteln (Telefon, Internet, etc.) am Arbeitsplatz Nicht- oder Schlechterfüllen der Arbeit durch schweres eigenes VerschuldenUnzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers mussobjektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführeneffektiv zu einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geführt haben, d.h. im subjektiven Empfinden des Arbeitgebers diese Wirkungen haben.Die fristlose Entlassung ist die subjektive Reaktion des Arbeitgebers auf die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zum Arbeitnehmer. Daher muss eine fristlose Entlassung unverzüglich erklärt werden. Darunter wird in der Regel eine Überlegungsfrist von 2 – 3 Tagen verstanden; bei juristischen Personen auch bis zu 6 Tage.
Wartet der Arbeitgeber mit der Kündigungserklärung zu lange, schliessen Lehre und Rechtsprechung daraus, das Vertrauen sei nicht derart zerstört gewesen und die fristlose Kündigung daher vermeidbar.

Ungerechtfertigte fristlose Entlassung
Bei der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wird das Vorliegen eines wichtigen Grundes nur zurückhaltend angenommen – im Zweifelsfall wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass es zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund bzw. ungerechtfertigt fristlos entlassen, schuldet er dem Arbeitnehmer:(Brutto-)Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (inkl. Anteil am 13. Monatslohn, ebenso Lohnbestandteil bildende Spesenentschädigungen, Naturaleinkommen, Umsatzbeteiligungen etc.)Ferienersatzansprüche (sofern und soweit der Arbeitnehmer bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nebst der Stellensuche nicht genügend Zeit für den Ferienbezug hat) Entschädigung bis zu sechs MonatslöhnenEmpfehlung für Arbeitgeber:

Kündigen Sie im Zweifelsfall nicht fristlos, sondern auf den ordentlichen Kündigungstermin und stellen Sie den Mitarbeiter bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist frei.